Порядок расторжения трудового договора. Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор

В организацию порой принимают временного сотрудника для тех или иных нужд. Бывают такие случаи, когда договор еще действует, а необходимость в работнике отпала, и тут возникает вопрос, можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор.

Основания прекращения временного договора

Общее основание расторжения временного трудового договора содержится в статье 79 Трудового кодекса РФ — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника. В ином случае договор станет бессрочным.

Но в зависимости от основания заключения временного договора момент окончания договора будет различным, а именно:

• в связи с выходом постоянного работника;
• приемка работ, на выполнение которых нанимали работника;
• окончание сезона;
• возврат работника в страну из-за границы;
• выполнение организацией работ, на период которых она была создана;
• иные основания, вытекающие из статьи 59 ТК РФ .

Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора. Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в главе 13 Трудового кодекса РФ .

Давайте вспомним основания прекращения трудового договора:

• по соглашению сторон;
• окончание срока срочного трудового договора;
• по желанию сотрудника (личное заявление);
• при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель;
• иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Что же касается досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в соответствии со статьей 81 ТК РФ вариантов несколько:

• ликвидация организации;
• сокращение численности сотрудников или уменьшение штата;
• непрохождение работником аттестации;
• смена собственника фирмы;
• нарушение работником дисциплины труда, если уже были взыскания;
• однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей;
• подлог кандидатом документов при трудоустройстве;
• иные случаи.

Но стоит разобрать несколько моментов, которые нехарактерны для срочного трудового договора. Если с ликвидацией фирмы все понятно (в этом случае расторжение трудового договора с временным сотрудником будет производиться по общей схеме), то досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата сотрудников имеет ряд тонкостей.

Временный работник, как и постоянные сотрудники, должен быть указан в штатном расписании, заполняемом по форме Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 . При сокращении штата есть ряд сотрудников, которых нельзя уволить. Если временный сотрудник замещает постоянного, за которым сохраняется рабочее место, то досрочное окончание договора невозможно.

Работодатель имеет право с периодичностью проводить аттестацию работников на соответствие занимаемой должности. Для этого издаются приказы, положение и иные документы. Если временный сотрудник будет работать в момент проведения аттестации сотрудников, он может быть освобожден от аттестации ввиду срочности договора, а может быть подвергнут аттестации. В случае непрохождения аттестации временным работником с ним можно досрочно прекратить срочный трудовой договор по части третьей статьи 81 ТК РФ .

Но стоит помнить, что работник может всегда обратиться в суд и опротестовать решение работодателя.

Оформление досрочного прекращения срочного трудового договора

После появления оснований расторжения срочного трудового договора раньше срока, установленного в договоре, нанимателю рекомендуется обсудить это с временным работником. Это делается с целью избежания дальнейших конфликтов и судебных разбирательств.

Оформление увольнения любого сотрудника происходит в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ . Руководитель оформляет приказ, с которым сотрудника знакомят под роспись. В последний рабочий день с работником производится полный расчет по заработной плате и иным выплатам.

Многие работодатели стараются сделать все заранее, чтобы в случае возникновения вопросов со стороны сотрудника или разногласий их можно было урегулировать заранее. Трудовое законодательство не запрещает такие действия работодателя. Но, как уже говорилось выше, любое соглашение с работником не исключает возможности обращения последнего в суд или контролирующие государственные органы.

Далее наниматель вносит в трудовую книжку запись об увольнении. Запись делается в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 .

Если увольняемый в последний день не может присутствовать на работе, трудовая книжка выдается ему заранее либо работодатель направляет работнику уведомление о явке за трудовой книжкой. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается забирать трудовую или вообще приходить на работу в последний день из-за конфликта, но руководитель не несет ответственность за неполучение трудовой книжки, если направил уведомление. Уведомление всегда рекомендуется направлять Почтой России или иной курьерской службой заказным письмом с описью содержимого и получением доказательства вручения письма.

Возможные компенсации при увольнении

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ при увольнении в связи с сокращением численности сотрудников или ликвидации фирмы работнику выплачивается два средних заработка. Если же сотрудник, вставший на биржу труда, не может найти работу в течение двух месяцев, ему выплачивается еще один средний заработок. При этом в локальных актах работодателя или коллективным договором на случай увольнения могут быть установлены дополнительные выплаты.

У работника может возникнуть вопрос, положена ли дополнительная компенсация за досрочное расторжение договора. Трудовым законодательством не предусмотрены дополнительные выплаты, однако они могут быть установлены трудовым договором. Ведь , содержащая перечень обязательных пунктов трудового договора, гласит, что перечень этот не исчерпывающий.

В итоге можно сказать, что наниматель должен четко знать основания и нюансы увольнения сотрудника, пусть даже этот сотрудник нанят на определенный срок.

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами .

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

• инициатива работника
• соглашение работодателя и работника
• инициатива работодателя
• истечение срока действия трудового соглашения
• по согласию работника
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
• отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
• нарушение закона при заключении трудового соглашения
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон
• отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
• отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) . В случае нарушения можно обратиться с .

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий .

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с . В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное .

Столкнуться с процедурой увольнения однажды придётся каждому работающему человеку. В этой ситуации важно знать, что существуют различные основания для увольнения, которые и будут определять права и возможности покидающего компанию сотрудника. Разбираясь даже в основах трудового права, зная порядок, по которому проходит увольнение, работник сможет максимально облегчить процесс расставания с организацией, а также обезопасить себя от недобросовестных действий нанимателя. Современное трудовое право очень грамотно защищает права работников, поэтому трудящимся чрезвычайно важно найти возможность для изучения этих вопросов.

Основания для разрыва договора трудоустройства

ТК РФ гласит, что предложение о разрыве рабочего контракта может исходить как от сотрудника, так и от его нанимателя. Если для сотрудника допустимы любые причины увольнения начиная от объективной невозможности продолжать работу и заканчивая банальным нежеланием трудиться в конкретной компании на конкретной должности, то наниматель должен более тщательно подходить к вопросу увольнения и обосновывать своё желание расстаться с сотрудником документально и очень тщательно. Закон стоит на защите прав трудящихся граждан, поэтому работодателю недостаточно одного только желания избавиться от неугодного работника. Незаконное увольнение либо нарушение прав трудящегося в процессе увольнения может повлечь за собой судебные иски и разбирательства.

Статья 77 главы 13 ТК РФ сообщает, что к общим основаниям для расторжения договора трудоустройства относятся:

• соглашение сторон (статья 78 Кодекса);
• истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Кодекса);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией (статья 75 Кодекса);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (часть четвёртая статьи 74 Кодекса);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвёртая статьи 73 Кодекса);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Кодекса);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Кодекса);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Кодекса).

ТК РФ содержит и прочие причины для досрочного завершения контракта (смотри главу 13 ТК РФ).

Видео: основания прекращения договора о трудоустройстве

Гарантии сотруднику при расторжении трудового договора

Гарантии и компенсации, на которые каждый работающий россиянин имеет право при расторжении контракта о трудоустройстве, регулируются главой 27 и статьями 178–181 ТК РФ. Под гарантиями имеется в виду комплекс возможностей для реализации доступных служащему трудовых прав. Под компенсациями понимаются финансовые выплаты, которые призваны возместить служащему затраты, вызванные трудоустройства им трудовых или прочих обязательств в соответствии с ТК РФ.

Главные гарантии определяются тем, что Трудовой кодекс чётко регламентирует список оснований и правила расторжения трудового контракта. определяет право увольняющегося на получение выходных пособий. При сокращении из-за ликвидации фирмы либо по сокращению штата наниматель обязан выплатить выходное пособие (среднемесячный оклад), а также обеспечить выплаты на время поиска другого места работы (не более двух среднемесячных окладов). Наниматель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, когда контракт расторгается при следующих обстоятельствах:

• несоответствие служащего исполняемым обязательствам по медицинским показателям;
• призыв работника на воинскую либо на гражданскую альтернативную службу;
• необходимость восстановить в должности служащего, прежде исполнявшего эти обязанности;
• несогласие служащего на переезд за нанимателем в иную местность.

Величина выходных компенсаций и случаи их выплат могут корректироваться напрямую в заключённом с работником договоре. Помимо пособия, если таковое предусматривается, увольняемый обладает правом получить в полном размере зарплату за проработанные до увольнения дни, а также выплаты за начисленные дни отпуска, которые он не успел отгулять.

Статья 179 регулирует права трудящихся граждан при сокращении штата и сообщает, что наибольшие шансы сохранить работу гарантированы наиболее квалифицированным специалистам, обеспечивающим максимальную производительность. При прочих идентичных обстоятельствах предпочтение отдаётся:

• семейным работникам, на попечении которых числится не меньше двух иждивенцев;
• служащим, обеспечивающим единственный источник дохода в семье;
• работникам, получившим заболевание профессионального характера либо увечье за период работы в компании;
• ветеранам ВОВ и инвалидам боевых действий;
• работникам, совершенствующим свои навыки по профилю нанимателя, не прерывая рабочей деятельности.

В коллективном договоре часто обозначаются и прочие группы лиц, пользующихся преимуществами при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата наниматель обязан (смотри ):

• в срок не позже чем за два месяца лично и под подпись сообщить сотруднику о грядущих изменениях;
• предложить увольняемому альтернативную должность, соответствующую профессиональным компетенциям сокращаемого сотрудника.

Наниматель обладает полномочиями разорвать договор без уведомления за два месяца с выплатой двух средних заработков и уволить сотрудника, если имеет на то письменное согласие последнего.

Стандартизованной формы для составления уведомления не существует

Для ознакомления сотрудника с документом существуют различные пути:

• вручить лично в руки под роспись;
• в случае отсутствия служащего на работе направить уведомление заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении.

Многие эксперты рекомендуют использовать именно второй вариант, поскольку он позволяет получить документально подтверждение факта получения сообщения о разрыве контракта. Если сотрудник отказывается получать уведомление, необходимо составить фиксирующий это акт.

Сроки уведомления сотрудника могут варьироваться в зависимости от причин, повлёкших увольнение. Так, при сокращении штатов полагается вручать уведомления сотрудникам как минимум за два месяца до даты расставания, а уволить за проступок или прогул можно хоть на следующий же день.

Видео: увольнение по инициативе нанимателя

Приказ о расторжении трудового договора

Законом не диктуется конкретных требований к оформлению приказа о разрыве договора. Тем не менее существует стандартизованная форма приказа Т8, которую предпочитают использовать во многих компаниях, так как именно этот бланк легко доступен в различных программах бухгалтерского и кадрового документооборота. В приказе должны быть отражены следующие сведения:

• наименование компании;
• номер регистрации и дата издания документа;
• реквизиты контракта, подлежащего прекращению;
• Ф. И. О. и должность увольняемого сотрудника, а также структурное подразделение, к которому он относится;
• основание для прекращения контракта со ссылкой на отвечающие этому основанию пункт и статью ТК РФ;
• подпись директора предприятия.

Приказ датируется заключительным днём работы служащего. На иллюстрации далее приведён шаблон заполненного по форме Т8 приказа.

Приказ об увольнении может быть составлен и с использованием других шаблонов

Заверять документ печатью организации необязательно. Однако непременно необходимо ознакомить с приказом увольняемого специалиста. После ознакомления с документом, увольняющийся должен оставить на нём свою подпись в знак подтверждения этого факта. Если по каким-то причинам ознакомить сотрудника с приказом не удаётся (например, служащий отсутствует на работе либо отказывается знакомиться с документом), специалист-кадровик делает об этом отметку на документе. Увольняющийся имеет право запросить заверенный дубликат приказа о своём увольнении.

Личные наблюдения автора данного материала показывают, что никогда не стоит пренебрегать возможностью получить дубликат приказа об увольнении. Один из бывших коллег автора имел привычку всегда запрашивать копию приказа об увольнении при расставании с организацией. Благодаря такой привычке названный коллега сумел подтвердить свой трудовой стаж, когда по стечению обстоятельств его трудовая книжка была безвозвратно утрачена. Коллега поступил очень мудро, получая дубликаты приказов сразу же при увольнении. На поверку оказалось, что часть предприятий, в которых он трудился за свою карьеру, на момент восстановления его трудовой книжки попросту были ликвидированы, реорганизованы либо переехали в другие города.

Трудовая книжка при увольнении

Покидая предприятие, сотруднику полагается получить среди прочих документов и трудовую книжку. Внесение любых отметок в трудовую выполняется в строгом соответствии с требованиями Раздела 5 Инструкции №69, утверждённой Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года. Сообразно названным инструкциям, в трудовой требуется указать:

• номер записи по порядку;
• дату ухода;
• причину ухода;
• реквизиты документа-основания для ухода.

Вновь заполненная страница трудовой заверяется оттиском печати компании, подписью увольняющегося, а также подписью специалиста, отвечающего за выполнение записи, либо подписью руководителя компании. Далее приведён пример выполнения записи в трудовой.

Все записи в трудовой должны быть выполнены в чётком соответствии с требованиями законодательства

По письменному запросу сотрудника ему предоставляются также следующие документы:

• справка о заработной плате за текущий и два предшествующих года (для расчёта пособий социального страхования);
• справка о среднем заработке (для вычисления величины пособия по безработице);
• справка по форме 2-НДФЛ с информацией о доходах работника с начала года и до момента увольнения.

При увольнении также непременно выдаются и перечисленные ниже документы:

• раздел 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» расчёта по страховым взносам (Приложение N 1 к Приказу ФНС от 10.10.2016 N ММВ-7–11/551@) с индивидуальными сведениями работника за период с начала квартала по дату его увольнения;
• форма СЗВ-М (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 N 83п) за месяц увольнения работника, содержащую сведения только о нём;
• форма СЗВ-СТАЖ.

Работник, покидающий компанию с целью ухода на заслуженный отдых, по запросу получает также и сведения о своём трудовом стаже в виде копии формы СПВ-2, направляемой в пенсионный фонд.

Трудовую полагается выдавать увольняющемуся на руки в его заключительный рабочий день. Если работник не явился на рабочее место в этот день, кадровая служба вправе направить ему на домашний адрес уведомление с просьбой явиться для получения трудовой. Со дня отправки этого уведомления наниматель перестаёт отвечать за задержку в выдаче трудовой. Аналогично, по разрешению уволившегося, кадровики могут направить ему трудовую книжку посредством почтовой либо курьерской службы.

Если трудовая книжка не вручена увольняющемуся в заключительный рабочий день по вине нанимателя, последний будет нести материальную ответственность. Закон обязывает нанимателя выплатить работнику неполученный по причине лишения его возможности работать заработок (смотри статью 234 ТК РФ).

Итоговый расчёт при увольнении

При расставании с компанией сотруднику полагается выплата следующих средств:

• зарплаты за отработанные до ухода дни;
• компенсации за дни не отгулянного отпуска;
• выходного пособия (если таковое предусматривается соглашением сторон либо трудовым контрактом).

Начисленные за исполнение трудовых обязанностей средства подлежат обложению НДФЛ, выплаты за неиспользованные дни отпуска в 2018 году также облагаются налогом по ставке 13% для резидентов РФ и по ставке 30% для нерезидентов. Страховые взносы уплачиваются в полном размере.

При расставании по соглашению сторон средства, выплачиваемые согласно соглашению о расторжении, облагаются НДФЛ лишь в той части, что превосходит трёхкратный (шестикратный для предприятий, работающих на Крайнем Севере) среднемесячный заработок служащего (смотри Письмо Минфина России 13 февраля 2015 года № 03–04–06/6531). Аналогичная ситуация справедлива и для выплат выходных пособий служащим, увольняющимся по другим причинам (смотри пп. 1, 6, 8 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы в этих случаях также уплачивать не нужно.

Подлежащая к выплате итоговая сумма компенсаций указывается в специальном документе под названием записка-расчёт. Форма первичной документации по учёту труда и его оплаты Т-61 для оформления записки-расчёта утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 , однако закон не требует обязательного её применения. Многие компании предпочитают использовать эту форму в качестве шаблона для создания собственного бланка документа, который необходимо составлять в подобных ситуациях.

Ответственность за составление записки-расчёта лежит на плечах сотрудника кадровой службы, но непосредственные калькуляции по выплатам выполняет бухгалтер. В форме NoТ-61 даётся расчёт среднемесячного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск или удержания за отпуск, использованный авансом. Графы этого документа заполняются следующим образом:

• в графе 3 «Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, руб.» выводится общая сумма выплат, начисленных служащему за расчётный период в соответствии с правилами начисления среднего заработка;
• в графах 4 и 5 выводится количество календарных (рабочих) дней и часов, приходящихся на отработанное время в расчётном периоде;
• графу «Количество часов расчётного периода» заполняют при расчёте выплаты компенсации за неиспользованный отпуск служащему, для которого назначен суммированный учёт рабочего времени;

За составление этой формы отвечает специалист отдела кадров, но все расчёты выполняет бухгалтер

Особенности расторжения трудового договора с особыми категориями граждан

Разрыв трудового договора с отдельными категориями граждан имеет некоторые особенности. Так, например, наниматель не имеет законной возможности уволить по собственной инициативе сотрудницу в состоянии беременности, если только речь не идёт о ликвидации ИП или предприятия. При этом ожидающая ребёнка сотрудница вправе уволиться по собственному желанию без отработки. Если же вскроется, что увольнение беременной было вынужденным, работодателю грозит административная и уголовная ответственность. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя он должен получить одобрение соответствующей государственной службы, курирующей вопросы трудоустройства несовершеннолетних и защищающей их трудовое право. Исключения из этого правила возможны, когда организация (или ИП) подлежит ликвидации. Увольняя иностранного гражданина по любой причине, наниматель обязан уведомить ФМС об этом факте, используя следующую форму .

Автору на личном опыте довелось наблюдать то, как российское законодательство защищает трудовые права отдельных категорий граждан. Одна из коллег автора в период ожидания ребёнка поддалась на угрозы и давление нанимателя и, находясь в сложном эмоциональном состоянии и желая благополучно доносить беременность, написала заявление об уходе по собственному желанию. Спустя некоторое время девушка обратилась за консультацией к знакомому юристу, который разъяснил ей неправомерность действий нанимателя, а также помог составить исковое заявление в суд и обратиться в инспекцию по труду. После судебных разбирательств беременную сотрудницу восстановили в должности с выплатой заработной платы за тот период, что она вынужденно была безработной.

Видео: уголовная ответственность за увольнение беременных

Трудовое право тщательно регламентирует вопросы увольнения. Если сотрудник может достаточно легко расстаться с компанией по собственному желанию, то нанимателю придётся потрудиться, чтобы избавиться от неугодного работника. Знание даже основных принципов, по которым организован процесс увольнения, поможет работнику не допустить злоупотреблений со стороны нанимателя, уволиться из компании с получением всех полагающихся материальных выплат, и, если возникнет такая необходимость, отстоять свои права, обратившись против компании-нанимателя с судебным иском.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 8

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще две недели на данном предприятии, а работодатель согласен на увольнение по собственному желанию работника, - явление распространенное. В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Автор анализирует, как изменялось трудовое законодательство по этому вопросу, а также дает рекомендации современным кадровикам по практике увольнений.

Последний Трудовой кодекс, как и все ранее действовавшие Кодексы, начиная с 1918 г. по настоящее время, в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора предусматривает в п. 3 ч. 1 ст. 77 расторжение трудового договора по инициативе работника. Это основание признано на практике самым распространенным. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Этот порядок носит общий характер, т.к. он предусмотрен для прекращения трудовых договоров, заключенных на определенный и на неопределенный срок, и применим ко всем работникам.

Право работника

Начнем с того, что работник имеет право без объяснения причин выразить инициативу, направленную на прекращение трудового договора (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для современного общего порядка увольнения по собственному желанию, в отличие от ранее действовавшего, необязательно указывать причины, побудившие к этому работника. Реализуя право на прекращение трудового договора, работник выражает волеизъявление добровольно в письменной форме (в заявлении об увольнении). На это обращается внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006; далее - Постановление ВС РФ N 2): подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением (пп. "а" п. 22).

С правовой точки зрения наличие заявления об увольнении не прекращает трудовой договор, а выражает волю (намерение) работника уволиться, поэтому его трудовые отношения с предприятием продолжаются. Следовательно, работник в это время продолжает выполнять трудовую функцию и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. В противном случае он может быть уволен по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора произойдет только после издания приказа об увольнении и оформления соответствующей записи в трудовой книжке работника. С этим моментом связано юридическое и фактическое прекращение трудовых отношений. Днем прекращения трудового договора является последний день работы, в который, как правило, издается приказ об увольнении работника (на основании ст. 84.1 ТК РФ).

Второе правило связано с первым: работник, реализуя свое право на расторжение трудового договора по собственной инициативе, предупреждает работодателя за установленное законодателем время. Это время обозначено в трудовом праве как срок предупреждения об увольнении. Заметим, что по КЗоТу 1918 г. правило предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не было предусмотрено. Оно было введено в 1922 г. и сохранено по настоящее время. Заключается это правило в обязательном предупреждении работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (по требованию нанявшегося). Смысл данного положения понятен - предупредить работодателя о расторжении трудового договора, чтобы за это время он мог подыскать нового работника.

В ст. 46 КЗоТа 1922 г. при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, была предусмотрена обязанность работника предупредить нанимателя: при недельном расчете - не менее чем за один день, а при 2-недельном или месячном расчете - не менее чем за 7 дней. Причем в самой статье было указано, что "нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время". В современной трактовке этого положения законодатель не акцентирует внимание на том, что договор может быть расторгнут по желанию работника "во всякое время". Поскольку уточнение такого рода лишнее: увольнение возможно в любое время, когда работник сочтет необходимым.

Срок предупреждения

Как и ранее в ст. 31 КЗоТа 1971 г., в современном виде в ст. 80 ТК РФ предусмотрено право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Конкретная продолжительность срока была указана в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в ред. 2001 г. и равнялась 2 неделям. В современных условиях этот срок представляется результатом весьма успешных поисков в теории и практике правового регулирования данного вида отношений за более чем 35-летний период времени. Так, по словам Р.З. Лившица, "срок предупреждения об увольнении был увеличен с двух недель (КЗоТ 1971 г.) до одного месяца в 1979 г. и до двух месяцев в 1983 г. Цель изменения очевидна: затруднить увольнение, предотвратить текучесть. Достигнута ли эта цель? Практика свидетельствует, что нет" . Затем наблюдается обратная картина: срок предупреждения по собственному желанию менялся с 2 месяцев до 2 недель - по ныне действующему законодательству (ст. 80 ТК РФ).

Таким образом, срок предупреждения об увольнении по собственному желанию был установлен сначала в 2 недели, затем он увеличивается до 2 месяцев, и далее законодатель возвращается к первоначально установленному, как к более оптимальному варианту. Следовательно, данный срок необходимо было установить такой продолжительности, чтобы удовлетворить интересы и работника, и работодателя. И именно 2-недельный срок явился в этой связи оптимальным для сторон и подтвержден практикой правового регулирования данной группы отношений. В течение этого времени работник завершает решение всех необходимых ему вопросов, работая на прежнем месте работы, а работодатель подыскивает нового работника на его место. До истечения этого срока работодатель не вправе уволить работника по ст. 80 ТК РФ в связи с его собственным желанием. Этот срок представляется экономически и социально оправданным в настоящее время.

Нововведения

В связи с рассматриваемыми вопросами обратим внимание на некоторые новые положения, внесенные в июне 2006 г. в ТК РФ. До указанных изменений срок предупреждения был установлен конкретной продолжительности (2 недели). Этот прием совершенно верно, на наш взгляд, воспринят был законодателем и сохранен в результате четвертой кодификации трудового законодательства, что нашло закрепление в ст. 80 Кодекса в редакции 2001 г. В результате изменений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006) в приведенное положение ст. 80 ТК РФ внесено уточнение - "не позднее чем за две недели". Введенное уточнение несколько изменяет правила применения ч. 1 ст. 80 ТК РФ: заявление об увольнении можно подать и раньше (за месяц, за два или более ранний срок), главное - не позже установленного срока. Иными словами, законодатель, устанавливая ограничение срока с одной стороны, не устанавливает его с другой.

Интересно с позиции рассматриваемых вопросов и второе нововведение, нашедшее закрепление в ч. 1 ст. 80 ТК РФ: "Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении". Следует обратить внимание, что считается таковым получением в организации, если учесть, что работодателем в таком случае является не начальник работника, а само юридическое лицо.

С правовой точки зрения в ст. 80 ТК РФ, устанавливающей общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, достаточно четко просматривается конструкция:

Волеизъявление работника (выраженное в заявлении о прекращении трудового договора);

Истечение срока предупреждения об увольнении (14 дней работы на месте работы в условиях и в должности, которые установлены трудовым договором);

Прекращение трудового договора (издание приказа, внесение записи в трудовую книжку, расчет).

Конечно же, эта правовая конструкция на практике воплощается в обычный процесс, выражающий общий порядок увольнения по собственному желанию работника, без каких-либо отступлений. Тем не менее возможны ситуации, когда работник не желает (или не может) продолжать работу еще 2 недели на данном предприятии, а работодатель согласен уволить работника по инициативе (собственному желанию работника). В этой связи законодатель предусмотрел несколько отступлений от общего порядка (общей конструкции) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Эти отступления можно представить в виде исключения из общего правила. Сразу же оговоримся, что связаны эти исключения с изменением 2-недельного срока, установленного законодателем при увольнении по собственному желанию работника.

Исключения из общего правила

Отступлений такого рода можно назвать два. Одно связано с любыми возможными обстоятельствами сторон, по которым срок предупреждения об увольнении может быть изменен (как правило, сокращен). Второе связано с невозможностью продолжения работы. Рассмотрим их в предлагаемой последовательности.

Первое не является новым, оно было введено в ч. 4 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Указом Президиума Верховного Совета РСФСР 20.12.1983 и заключалось в следующем: "По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении". Несколько позже словосочетание "по договоренности" было заменено на аналогичное - "по соглашению".

В современном виде общий смысл его не изменился, ныне в ч. 2 ст. 80 ТК РФ оно представлено так: трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работодателем и работником и до истечения срока предупреждения об увольнении. Причины изменения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию имеют значение для договоренности сторон, и в заявлении работника, как правило, они не называются. Важное значение здесь имеют не причины сокращения срока, а собственно договоренность (соглашение) по поводу изменения срока предупреждения.

Соглашение работника и работодателя о сокращении срока предупреждения об увольнении может быть как письменным, так и устным. Но все же представляется необходимой письменная форма соглашения такого рода: здесь может быть как специальная пометка на заявлении работника об увольнении по собственному желанию, так и отдельно составленное соглашение, прилагаемое к упомянутому заявлению. Эта договоренность (соглашение) сторон не меняет основания прекращения трудового договора, а касается только срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Увольнение должно быть в рассматриваемом случае оформлено со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Между тем на практике известны случаи, когда стороны, обсуждая вопрос о сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию (точнее - о сокращении рассматриваемого срока), приходили к соглашению о его сокращении, а впоследствии это соглашение относили к основанию прекращения договора. В результате увольнение производилось не по п. 3 ч. 1 ст. 77, а по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. происходила подмена оснований увольнений. Чтобы этого не произошло, во-первых, необходимо при увольнении работника по его собственному желанию учесть следующее: если работник просил в заявлении уволить его по собственному желанию (своей инициативе), то это право работника на увольнение по данному основанию и должно быть реализовано. Поэтому в приведенной ситуации увольнение работника будет правомерным именно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Во-вторых, необходимо учесть, что речь идет о разных (самостоятельных) основаниях прекращения трудового договора. Поэтому, избрав то или иное основание, стороны должны следовать определенной процедуре прекращения трудового договора:

а) при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание) - процедура предусмотрена в трудовом законодательстве (ст. 80 ТК РФ);

б) при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - процедура прекращения трудового договора вырабатывается (определяется) самостоятельно сторонами.

Возможно, для того чтобы избежать подмены оснований прекращения трудового договора, есть смысл вернуться к ранее используемой в Кодексе терминологии. И в данном случае целесообразно применить термин "по договоренности" вместо существующего - "по соглашению".

Следует также обратить внимание на формулировку ч. 2 ст. 80 ТК РФ "до истечения срока предупреждения об увольнении", которая означает только то, что соглашение (договоренность) работника и работодателя об изменении срока предупреждения может относиться к 2-недельному сроку, т.е. может иметь место только в рамках срока предупреждения, установленного законом. Следовательно, срок предупреждения в этой связи может быть изменен только по соглашению между сторонами трудового договора и в рамках срока предупреждения, установленного законом, т.е. в течение 2 недель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Второе отступление также нельзя назвать новым, оно было введено в ч. 2 ст. 31 ранее действовавшего КЗоТа РФ Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 и связано со случаями невозможности продолжения работы. Эти случаи изменения срока предупреждения об увольнении обозначены в ч. 3 ст. 80 ТК РФ и свидетельствуют об отступлении от общей конструкции увольнения по инициативе работника. Эти случаи, обусловленные невозможностью продолжения работником работы, обязательно должны быть указаны в заявлении об увольнении по собственному желанию. Следовательно, правовое значение здесь имеют причины (случаи), обусловившие невозможность продолжения работы.

Рассматриваемые случаи названы в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие возможные. В Постановлении ВС РФ N 2 названы иные возможные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (пп. "б" п. 22). Например, при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть договор в срок, который указан в заявлении работника. Совершенно очевидно, что в последнем случае имеется в виду любой срок, указанный в его заявлении. По нашему мнению, он может быть как до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении, так и иным (любым другим). Обратим внимание на следующее: если в ч. 2 ст. 80 ТК РФ речь идет о соглашении между сторонами по поводу расторжения договора до истечения срока предупреждения, то в ч. 3 ст. 80 ТК РФ речь идет не о согласовании сторонами договора вопроса о сроке предупреждения, а об обязанности работодателя расторгнуть договор. В связи с этим срок может быть любой, и он определяется случаями, обстоятельствами, ввиду которых дальнейшее продолжение трудового договора невозможно. Аналогичным образом производится расторжение трудового договора по инициативе работника, когда специальными органами установлены случаи нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Последний случай впоследствии нашел закрепление в Трудовом кодексе РФ.

Отзыв заявления

Поскольку в заявлении работника выражено его намерение на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21.11.2000; далее - Постановление ВС РФ N 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

В новом Трудовом кодексе это правило нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: "До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора". В его развитие в пп. "в" п. 22 Постановления ВС РФ N 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: "Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник".

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: "В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет" (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ N 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

Завершая рассмотрение общего порядка, отметим: в Трудовом кодексе содержатся и некоторые особые правила прекращения трудового договора по инициативе работника. Эти правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III "Трудовой договор"), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников"). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.

Литература

1. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.

И.Андриановская

зав. кафедрой

Юридического института

Сахалинского государственного

университета

Подписано в печать

Выгоднее всего по соглашению сторон. При таком раскладе, одной стороне не нужно подыскивать причину для увольнения, а второй – можно не ломать голову над мыслью, как избежать двухнедельной обязательной отработки. На сегодня именно этот способ считается наиболее удобным.

Законодательная база

Расторжение договора по такому сценарию регламентируется ТК РФ, а именно статьей 77. В ней говорится, что в любой удобный момент стороны могут расторгнуть ранее заключенный трудовой договор, даже срочный, при условии, что они достигли договоренности по этому вопросу и обсудили все детали. При этом единственным условием для расторжения является именно обоюдное добровольное согласие сторон.

Важно понимать, что расторжение возможно в любое время, даже в том случае, если работник находится в отпуске, на больничном, испытательном сроке или даже в декрете.

С чего начать?

Всё начинается с высказывания желания об увольнении по указанной ранее статье. Инициатором зачастую выступает работодатель, но не редко выступает за такое развитие события и сам работник. Сторона-инициатор в письменном виде предлагает второй стороне расторгнуть по обоюдному соглашению ранее заключенный трудовой договор.

Составляется бумага в произвольном виде и содержит:

• Просьбу о расторжении трудового договора по соглашению сторон с отсылкой к ТК РФ.
• Срок, в течение которого планируется провести увольнение.
• Условия, на которых будет разорван договор.

Далее вторая сторона (в рассматриваемом случае – это руководитель) должна вынести решение и дать ответ в письменном виде.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора

Как только стороны приходят к единому решению, необходимо составить документ, подтверждающий согласие сторон. Желательно сделать это письменно. Сегодня единой формы составления такой бумаги не существует. В то же время, можно отметить наличие следующих основных реквизитов документа:

• Информация о наличии обоюдного желания на расторжение заключенного ранее трудового договора. При этом обязательна ссылка на статью ТК РФ.
• Данные договора, заключенного ранее. Указывается его номер и дата подписания.
• Дата увольнения, заранее оговоренная сторонами и согласованная ими.
• При желании сторон – компенсации и их размер. Кроме того, для компенсаций может указываться срок выплаты.
• Дата и место заключения документа. Указываются не всегда.
• Данные сторон:

  Их Ф.И.О.;
  - наименование организации;
  - паспортные данные работника;
  - ИНН организации. Может указываться в особых случаях. Зачастую документы не содержат этой информации.

• Подписи сторон.

В дальнейшем руководитель может сослаться на составленный документ при написании приказа об увольнении и указать его в качестве причины, по которой работник лишается своего рабочего места.

После составления и подписания бумаги, необходимо, чтобы каждая из сторон взяла по одному экземпляру. Это необходимо для того, что в дальнейшем избежать споров, связанных с утерей одной из сторон своего экземпляра.

В некоторых предприятиях, вместо составления соглашения, работодатель может наложить резолюцию на ранее поданное работником заявление. Но данный вариант используется редко.

Дальнейшие действия

После подписания составленной бумаги, руководитель издает приказ об увольнении сотрудника по унифицированной форме. Работника ознакомляют с ним под роспись. Приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Допускается использование формы Т-8а, если увольняются несколько работников. Можно также использовать разработанную и утвержденную самим работодателем форму.

В приказе обязательно должно быть прописано, что расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон, с отсылкой на статью ТК РФ.

Выплаты

В день увольнения работодатель обязан рассчитаться с работником. При этом производятся следующие выплаты:

• Зарплату за отработанное, но не оплаченное ранее время.
• Компенсацию за отпуск, если он не был использован. При этом рассчитывается длительность отпуска на основании отработанного времени, и затем размер компенсации. При расчетах используется средняя заработная плата работника за определенный период.
• Если в ранее написанном соглашении была указана компенсация за расторжение договора, выплачивается оговоренная сумма. При отсутствии этого пункта, компенсация не выплачивается.

Следует отметить, что отступные могут быть в виде:

• Фиксированной денежной суммы.
• Суммы, на основе должностного оклада, зафиксированного в трудовом договоре, в кратном размере. К примеру, кратная 3 или 4 окладам.
• Среднего заработка. В таком случае устанавливается период, равный определенному сроку. К примеру, средний заработок за 2 или 3 месяца.

Обратите внимание, что расчет производится в последний рабочий день. Установить другой срок выплаты или прописать его в соглашении нельзя. Но сама компенсация или так называемые отступные выплаты, все же могут быть выплачены позднее в оговоренный соглашением срок.

Оформление трудовой книжки

В трудовую заносится запись об увольнении сотрудника по обоюдному соглашению сторон. При этом обязательна ссылка на ТК РФ и определенную статью. Документ выдается на руки работнику в конце последнего рабочего дня. Образец такой записи в трудовую книжку можно посмотреть ниже:

Отказ от соглашения или внесение изменений

Возможен ли отказ от ранее заключенного соглашения или же внесение в него изменений? Изменить содержание бумаги или расторгнуть ее можно лишь при согласии обоих сторон.

Инициация внесения изменений или расторжения соглашения всегда начинается с того, что сторона-инициатор направляет письменный запрос второй стороне о своем желании внести коррективы в документ. Вторая сторона рассматривает предложение и также выносит свое решение в письменном виде.

Какого рода изменения могут вноситься в договор?

• Изменение размера отступных выплат.
• Перенос даты увольнения на более ранний или поздний срок.

Бывают ситуации, когда одна из сторон может передумать расторгать трудовой договор. Но даже в этом случае, вторая сторона защищена. Отметить ранее достигнутую договоренность можно только в том случае, если обе стороны согласны продолжить совместную трудовую деятельность.

К примеру, Аркадий Печкин решил уволиться по соглашению сторон. Он подал соответствующее заявление. Директор предприятия согласился, и вместе они составили соглашение на расторжение договора. Но через два дня директор передумал отпускать работника, так как не может найти ему замену. Он предлагает Аркадию не увольняться. Если Аркадий не соглашается остаться, то вся процедура увольнения происходит по такому сценарию, который прописан в документе. Руководитель не имеет права отказать в увольнении или не выплатить указанные в бумаге выплаты.

Сюда же относится и ситуация, когда расторгнуть договор желает лицо, относящееся к социальной категории. К примеру, если беременная сотрудница или женщина, находящаяся в декрете, решит отказаться от расторжения, ей будет отказано на законных основаниях.

Интересно то, что если сотрудница подписала соглашение на расторжение трудового договора, а затем узнала, что беременна – она может расторгнуть этот договор по решению суда.

Спорные ситуации

В некоторых случаях могут возникнуть спорные ситуации между сторонами. Довольно часто проблема кроется в самой организации. Так, ее руководство может:

• инициировать увольнение сотрудника без его согласия;
• заменить одного сотрудника на другого специалиста;
• сократить штат компании.

В таких ситуациях, руководству все же удобнее избавиться от работника по соглашению сторон. Это связано и с тем, что не нужно ждать два месяца до увольнения, выплачивать компенсацию, связанную с сокращением. Хорошо, если руководство подойдет к решению этого вопроса максимально корректно и деликатно, не будет давить на сотрудника и направит письменное предложение.

В некоторых ситуациях, дирекция все же может давить на сотрудника, грозить уволить его по статье, создать неблагоприятные условия для работы. В таком случае, работник имеет полное право отказаться от подписания соглашения и обратиться за помощью к профсоюзной организации и направить .

В случае если же договор все же был подписан под давлением, работник имеет полное право подать в суд на работодателя. Но в этой ситуации, ему все же предстоит доказать, что соглашение было подписано под давлением.

Плюсы увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, нельзя не отметить плюсы этого варианта.

Общие преимущества:

• Инициатива о расторжении может исходить от любой стороны.
• Нет необходимости указывать причины увольнения.
• Отсутствуют обязательные сроки, в которые сторона должна оповестить вторую сторону о расторжении договора.
• Возможность расторгнуть договор даже при наличии испытательного срока.

Для работодателя:

• Не обязан согласовывать увольнение с профсоюзом или другими комиссиями и инспекциями, защищающими права несовершеннолетних, инвалидов.
• Не обязан выплачивать каких-либо дополнительных компенсаций. Все дополнительные выплаты происходят исключительно по усмотрению начальника.
• Наиболее простое решение для увольнения сотрудника в случае, если речь идет о конфликтных ситуациях.

Для работника:

• Нет необходимости отрабатывать обязательные две недели или иной срок, указанный в ранее заключенном договоре.
• Запись в трудовой книжке не портит репутацию.
• На протяжении месяца с момента увольнения ему считается по специальности.
• При обращении в центр занятости можно рассчитывать на приличную сумму пособия и достаточную продолжительность выплат.
• При выплате пособия по безработице сумма рассчитывается на основе прежнего оклада, что особенно удобно тем работникам, которые занимали высокооплачиваемые должности.

Недостатки увольнения по соглашению сторон

Говоря об увольнении по соглашению сторон, стоит отметить и недостатки данного варианта для сотрудника.

• Возможность увольнения даже социально защищенных категорий, к примеру, лиц, находящихся в декретном отпуске.
• Профсоюз не имеет права вмешиваться в ход увольнения данного вида и защитить права сотрудника.
• Если в соглашении не указаны отступные выплаты, то работнику приходится рассчитывать на минимальную компенсацию, которая состоит из заработной платы и компенсации за отпуск.
• После подписания соглашения нельзя отозвать свое соглашение.
• Суд не рассматривает дела, связанные с увольнением по соглашению сторон, если только речь не идет о подписании соглашения под давлением.

Видео: Как оформить увольнение по соглашению сторон?

Более детально о процедуре, вы сможете узнать из видео. В нем указан не только порядок действий, но и перечислены основные требования к оформлению бумаг – самого соглашения, приказа, заполнения трудовой:

Данный вариант прекращения трудовых обязательств – наиболее простое и удобное решение и для работника, и для работодателя в том случае, если ставиться цель избежать проблем в дальнейшем, споров и конфликтов, связанных с увольнением.